职业病鉴定、诊断过程中对争议工种、工作岗位以及在岗时间的认定

 一、案例名称

 冯某诉TY公司劳动合同纠纷案。

二、裁判要旨

在职业病鉴定、诊断过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决。当事人在仲裁过程中对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁主张有关证据的，仲裁庭应当要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

三、案情简介

2020年3月，TY公司原工作人员冯某向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认其在公司的岗位为“打磨工”，后因超过45天仲裁委未作出裁决，冯某诉至法院。

本案冯某诉请虽系岗位工种确认，实际争议焦点为职业病诊断，冯某的意图在于，通过诉讼以确认其工作岗位为职业病高危岗位-“打磨工”，并据此为其在长达半年时间内，无故旷工行为作出合理解释，以及为后续职业病鉴定程序中的职业病危害接触史提供依据。

本案经法院多次公开开庭审理，主审法官实地调查取证，最终依法判决自2015年3月起至2019年7月止期间，冯某工作内容包含打磨、锄草、锻造、打扫、铣工等工作，其中打磨岗位工作时长合计233.75天，并驳回了冯某的其他诉讼请求。

四、律师谋略

前期在冯某主张患有“尘肺”，“泡病假”行为开始之际，及时预判其最终目的，并及时提示公司作有针对性的预防工作。例如，做好其档案管理，特别是证明其实际岗位内容的考勤管理并留存例如工资发放单据等关键材料。同时，在当时冯某是否为职业病尚不明晰的情况下，积极协调，劝说TY公司切勿随意与冯某解除劳动合同关系，以免构成违法解除的同时，违反《职业病防治法》。再次，实地通过多途径了解冯某工作岗位、内容实情，并询问卫健委、疾控中心相关政策，基本确定了冯某不可能患有职业病，即“尘肺”的前提下，建议公司积极配合职业病鉴定的程序，如实提供相应材料。

案件代理过程中，基于冯某在庭审中主张的相同岗位考勤人员，庭后及时向法院递交该人员以及冯某的全套考勤材料并制表加以区分，以便达到二人事实上分属不同岗位的证明目的，侧面印证冯某存在不实陈述。

最终，经TY公司充分举证，法院判决认定冯某仅在具有患“尘肺”高风险解除岗位的“打磨工”岗位上工作233.75天，判决生效后，疾控中心出具职业病诊断证明书，诊断冯某无尘肺。

五、裁判结果

1、确认冯某于2015年3月至2019年7月在无锡市天洋锻造有限公司工作内容包含打磨、锄草、锻造、打扫卫生、铣工等，（打磨岗位工作时长合计233.75天）；

2、驳回冯某的其他诉讼请求。

六、实务经验总结

1、在劳动争议案件中，由于举证责任几乎都在公司一方，因此员工相关档案资料的留存极为重要。

2、作为律师，有义务劝解公司在遇到员工有不当行为时，勿贸然解除劳动合同关系，应利用机会搜集补足证据，欲擒故纵。特别是在公司本身规章制度或民主程序缺失，最终可能不得不引用劳动法中劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德的原则主张靠劳动合同解除的正当性、合法性时，更应在解除劳动合同关系时谨慎小心，劳动案件，特别是违法解除类案件中，等待时机很重要。

    3、职业病的诊断，特别是例如“尘肺”等特殊性疾病，并非任何三甲医院都有资质可以诊断，本案中，公司正是在发现冯某存在通过医闹方式威胁其他城市三甲医院为其开具“尘肺”诊断后，利用此机会与其解除劳动关系。