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          一、案例名称

无锡A公司与员工B劳动争议案件（仲裁）

二、裁判要旨

根据我国现行劳动法律规定，用人单位享有自主管理权，并在法律允许的范围内，充分行使管理员工的职责。据此，用人单位依据依法制定的规章制度进行经营管理安排的，劳动者应当服从。若有异议，劳动者应当采取合理的方式予以解决；若以拒不到岗，连续多天拒不出勤等方式应对的，应属于旷工。用人单位以旷工为由解除劳动合同的并无不妥，属于合法解除。

三、案情简介

员工B于2008年8月入职无锡A公司（以下简称“A公司”），2012年升任为某车间主任，最新的一期劳动合同签订于2014年7月，系无固定限期劳动合同。

2020年初，受国内外新型冠状肺炎疫情影响，A公司业务受损严重，持续亏损。2020年4月1日，经A公司与员工B双方协商一致，员工B签字同意自2020年4月1日起至2020年6月30日期间停工留薪。

2020年7月1日，A公司进行了生产规划及经营调整并决定撤销员工B所在的车间。

2020年7月2日，A公司人事与员工B协商并告知需要对其调岗降薪，要求员工B在5日内到新岗位报到，双方协商未果。

2020年7月7日起，员工B采取擅自离岗、拒不到岗、拒不出勤等方式进行应对。且经A公司发函、电话等方式多方催告，员工B仍拒不返岗。

7月23日A公司就解除员工B劳动合同事宜征询工会并收到同意解除回函，次日A公司通过邮寄及彩信等方式向员工B送达了解除劳动合同通知书，解除理由为严重违纪。

2020年7月31日，员工B向劳动仲裁争议委员会申请劳动仲裁，认为A公司未与其协商情况下就对其进行调岗降薪并以旷工为由解除劳动合同系违法解除，要求A公司向其支付经济补偿金。

四、律师策略

（一）接受委托后的分析检索

在接受A公司的委托代理后，承办律师要有条不紊的展开各项工作。其中包括：尽快研究和了解案件的事实情况；研习相关法律法规及其司法解释；调查并收集整理相关证据材料；搜集对案件有重要参考价值的规范性文件和相关司法判例。

（二）归纳争议焦点

本案是典型的由调岗调薪引发的劳动争议，其争议焦点如下：1、员工B是否存在严重违反单位规章制度的行为？2、A公司的解除是否合法及合程序？3、用人单位调岗调薪是否可以合法化、正当化员工B的行为？4、A公司是否要向员工B支付经济补偿？

（三）提出答辩方案

根据现行劳动法律规定，结合本案的案件事实细节，并参考本省市区的有关司法案例，承办律师作出如下答辩意见：

第一：员工B无故连续旷工，事实清楚，证据确凿，已经构成严重违反劳动纪律的情形，A公司据此解除与员工B的劳动合同具有充分的事实及法律依据。

根据《劳动法》第三条、第二十五条，劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者向用人单位提供劳动属于其基本义务，劳动者无故旷工应属于严重违反劳动纪律和职业道德的行为。

本案中，受疫情影响，A公司进行了生产规划及经营调整并决定撤销员工B所在的水暖毯车间，相应地，员工B的水暖车间主任一职被撤销。经公司研究决定，将员工B调至综合车间线长一职，并自2020年7月1日起执行。然而，2020年7月7日起，员工B擅自离岗、拒不到岗等，且经A公司多方催告，仍拒不返岗。

可见，员工B的上述行为不仅违反了双方关于劳动合同的有关约定，而且也严重违反了基本的劳动纪律和职业道德，A公司解除其与员工B劳动合同的事实及法律依据充分。

第二：根据我国《劳动法》的规定，用人单位经营自主权是受到保护的。劳动者应当服从用人单位合法合理的生产经营管理安排。若认为用人单位有关调整不合理或不合法，劳动者应当采取合理的方式予以解决，如到岗后向其直接上级提出，再由直接上级反馈至管理部门，而不是采取拒不到岗等消极、极端方式进行应对。

本案中，2020年7月7日起，员工B未经公司同意，采取擅自离岗、拒不到岗等方式进行应对，且经公司多方催告，仍拒不返岗，应属于旷工。

第三：本案A公司已经履行了解除劳动合同的法定送达程序。在作出解除决定前，A公司向工会送达并告知了与该员工解除劳动合同的事实及理由，随后，A公司又通过通过微信、邮件以及邮寄等多种方式向员工B送达解除通知、告知解除事由。

综上，A公司解除与员工B劳动合同具有充分的事实及法律依据，应属合法解除，员工B主张违法解除及经济补偿无事实及法律依据。

五、裁判结果

劳动争议仲裁委员会基本采纳了我方观点，认定：用人单位有权依法制定相关内部规章制度对劳动者进行约束，劳动者应当遵守用人单位依法制定的内部规章制度。员工即使是因对用人单位的调岗降薪处理不服而拒绝到岗的，亦属旷工行为。A公司以员工B旷工为由解除双方劳动关系并无不妥。故对员工B的仲裁请求，仲裁委不予支持。

六、实务经验总结

本案是典型的由调岗调薪引起的劳动纠纷。

在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，这不仅有利于维护用人单位自身发展，也有利于促进双方劳动关系的稳定。

因此，于用人单位而言，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充劳动合同的方式完成调整；若未能协商一致的，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

于劳动者而言，在发生调整时，充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。员工认为用人单位的有关调整不合理或不合法的，应当采取合理的方式予以解决，如到岗后向其直接上级部门或有关部门反映或申诉。以拒不到岗、连续未出勤、静坐示威或扰乱其他人工作等消极、极端方式应对的，用人单位有权依照规章制度进行相应的违纪处理。

其实，用人单位和劳动者是一个利益共同体、风险共同体、命运共同体，二者的成长与发展互为依托。一个成功的企业离不开每一个员工的成长和发展，员工的成长则以企业搭建的平台为依托。

合法合理的调岗等经营安排不仅是企业焕发生机之契机，亦是员工提升自我之机遇。